« Вернуться к списку статей
Новая роль современного кадровика диктует новые требования к результатам его работы. Вопрос о том, по каким критериям оценивать эффективность директора по персоналу, сегодня перестает быть темой для теоретических рассуждений и переходит в область практической необходимости — слишком высока цена неэффективности.
Между тем создание ключевых показателей эффективности (КПЭ) для HR-директора — далеко не простая задача. В чем же сложность?
Проблемы поддерживающих функций
Во-первых, управление персоналом относится к так называемым «поддерживающим функциям» (наравне с бухгалтерией, маркетингом, юридической службой, PR и т.п.), которые работают на обеспечение всех бизнес-процессов компании. Основная задача HR-а — обеспечить все бизнес-подразделения квалифицированными и мотивированными на работу трудовыми ресурсами в необходимом количестве. А это означает, что спектр влияния службы персонала на бизнес компании очень широк, и его нелегко лоцировать по отношению к каждому конкретному бизнес-процессу (т.е. выделить степень влияния HR-a на тот лили иной процесс в компании).
Во-вторых, разные организации, в зависимости от специфики бизнеса, численности персонала, развитости системы управления и того внимания, которое уделяется персоналу как ресурсу для достижения бизнес-целей, могут ставить перед HR-директором очень разные задачи. И если мы хотим разработать эффективную систему мотивации HR-а, нам придется учитывать все эти факторы.
Можно ли выделить те или иные универсальные HR-КПЭ? Безусловно, можно, если речь идет о компании с развитой HR-функцией, где персоналу уделяется достаточное внимание, а управление людьми строится на системной основе. Именно о таких компаниях и таких показателях пойдет речь.
Разные задачи — разные показатели
Современный бизнес ставит перед директором по персоналу два блока задач:
Показатели, которые относятся к стратегическому развитию, будут носить проектный характер, т.к. основной задачей HR-директора в этом блоке будет реализация проектов по созданию новых систем управления персоналом или внедрению в компании новых HR-практик для определенных категорий персонала.
Например: создание системы кадрового резерва; разработка и реализация целевых программ обучения для приоритетных категорий персонала (скажем, для резервистов или молодых специалистов); внедрение новой системы мотивации; проведение исследования корпоративной культуры и другие мероприятия. Важно понимать, что это разовые проекты, ограниченные во времени и специфичные для каждой компании и для каждой категории персонала.
Критериями оценки результативности работы кадровика в их рамках будут:
Что это за функции и какие показатели говорят о том, что HR справляется с ними эффективно? Остановимся на этом подробнее.
«Великолепная пятерка» — 5 главных HR-функций
В деятельности любого HR-директора практически любой компании можно выделить 5 ключевых функций:
В зависимости от роли HR-а в каждой из функций мы определяем, какого типа показатели должны быть использованы: если HR-ы — «владельцы», то это показатели результата, если — «администраторы», то это показатели качества процесса.
В приведенной ниже таблице вы найдете ключевые показатели эффективности HR-а для каждой роли по каждой из функций.
Источник: http://www.ecopsy.ru/knbase/ap/434
« Вернуться к списку статей
ВЛАДЕЛЬЦЫ И АДМИНИСТРАТОРЫ Как менеджерам по персоналу оценивать собственную эффективность
Вес и влияние директоров по персоналу в современном бизнесе неуклонно растет. На специалистов по кадрам ложится немало новых сложных задач, увеличивается значение и ответственность кадровой службы в системе управления предприятием, возрастают бюджеты на персонал…Новая роль современного кадровика диктует новые требования к результатам его работы. Вопрос о том, по каким критериям оценивать эффективность директора по персоналу, сегодня перестает быть темой для теоретических рассуждений и переходит в область практической необходимости — слишком высока цена неэффективности.
Между тем создание ключевых показателей эффективности (КПЭ) для HR-директора — далеко не простая задача. В чем же сложность?
Проблемы поддерживающих функций
Во-первых, управление персоналом относится к так называемым «поддерживающим функциям» (наравне с бухгалтерией, маркетингом, юридической службой, PR и т.п.), которые работают на обеспечение всех бизнес-процессов компании. Основная задача HR-а — обеспечить все бизнес-подразделения квалифицированными и мотивированными на работу трудовыми ресурсами в необходимом количестве. А это означает, что спектр влияния службы персонала на бизнес компании очень широк, и его нелегко лоцировать по отношению к каждому конкретному бизнес-процессу (т.е. выделить степень влияния HR-a на тот лили иной процесс в компании).
Во-вторых, разные организации, в зависимости от специфики бизнеса, численности персонала, развитости системы управления и того внимания, которое уделяется персоналу как ресурсу для достижения бизнес-целей, могут ставить перед HR-директором очень разные задачи. И если мы хотим разработать эффективную систему мотивации HR-а, нам придется учитывать все эти факторы.
Можно ли выделить те или иные универсальные HR-КПЭ? Безусловно, можно, если речь идет о компании с развитой HR-функцией, где персоналу уделяется достаточное внимание, а управление людьми строится на системной основе. Именно о таких компаниях и таких показателях пойдет речь.
Разные задачи — разные показатели
Современный бизнес ставит перед директором по персоналу два блока задач:
- Задачи, связанные с необходимостью развития кадровой системы и повышения качества персонала в компании.
- Задачи из области операционного менеджмента в сфере управления персоналом.
Показатели, которые относятся к стратегическому развитию, будут носить проектный характер, т.к. основной задачей HR-директора в этом блоке будет реализация проектов по созданию новых систем управления персоналом или внедрению в компании новых HR-практик для определенных категорий персонала.
Например: создание системы кадрового резерва; разработка и реализация целевых программ обучения для приоритетных категорий персонала (скажем, для резервистов или молодых специалистов); внедрение новой системы мотивации; проведение исследования корпоративной культуры и другие мероприятия. Важно понимать, что это разовые проекты, ограниченные во времени и специфичные для каждой компании и для каждой категории персонала.
Критериями оценки результативности работы кадровика в их рамках будут:
- соблюдение бюджета;
- соблюдение сроков;
- выполнение объема работ (масштаб охвата новой HR-системы относительно тех категорий персонала, для которых она запланирована).
Что это за функции и какие показатели говорят о том, что HR справляется с ними эффективно? Остановимся на этом подробнее.
«Великолепная пятерка» — 5 главных HR-функций
В деятельности любого HR-директора практически любой компании можно выделить 5 ключевых функций:
- подбор, расстановка и удержание кадров;
- обучение и развитие персонала;
- мотивация и оплата труда;
- управление эффективностью персонала;
- кадровое делопроизводство.
В зависимости от роли HR-а в каждой из функций мы определяем, какого типа показатели должны быть использованы: если HR-ы — «владельцы», то это показатели результата, если — «администраторы», то это показатели качества процесса.
В приведенной ниже таблице вы найдете ключевые показатели эффективности HR-а для каждой роли по каждой из функций.
Источник: http://www.ecopsy.ru/knbase/ap/434
« Вернуться к списку статей
Copyright © Хюмансофт, 2008. Все права защищены.
 |
|
|
|
|
|
|