« Вернуться к списку статей

Владельцы и Администраторы

Как менеджерам по персоналу оценивать собственную эффективность

Возрастающее значение деятельности кадровика диктует новые требования к результатам его работы. Вопрос о том, по каким критериям оценивать эффективность директора по персоналу, сегодня перестает быть темой для теоретических рассуждений и переходит в область практической необходимости. Между тем определение ключевых показателей эффективности (КПЭ) сотрудника кадровой службы — далеко не простая задача.

Проблемы поддерживающих функций

Основная задача кадровика — обеспечить все бизнес-подразделения квалифицированными и мотивированными на работу трудовыми ресурсами в необходимом количестве. А это означает, что спектр его влияния на бизнес компании очень широк, поэтому определить степень участия службы персонала в том или ином бизнес-процессе далеко не просто.

Помимо этого, различные организации ставят перед директором по кадрам различные задачи. Тут все зависит от специфики бизнеса, размеров штата, развитости системы управления и того внимания, которое уделяется сотрудникам как ресурсу для достижения бизнес-целей. И если мы хотим разработать эффективную систему мотивации кадровика, нам придется учитывать все эти факторы. Так можно ли выделить те или иные универсальные показатели эффективности HR? Безусловно, можно, если речь идет о компании, где персоналу уделяется достаточное внимание, а управление людьми строится на системной основе.

Современный бизнес ставит перед директором по персоналу два блока задач:

1. Задачи, связанные с необходимостью развития кадровой системы и повышения качества персонала в компании.
2. Задачи из области операционного менеджмента в сфере управления персоналом.

В соответствии с этим распределением формируются два типа КПЭ — одни показатели относятся к стратегическому развитию, другие — к операционной деятельности.

Оцениваем разовые проекты

В блоке стратегических задач главное, что требуется от директора по кадрам — реализация проектов по созданию новых систем управления персоналом или внедрению в компании новых практик для определенных категорий персонала. Например: создание системы кадрового резерва; разработка и реализация целевых программ обучения для приоритетных категорий персонала (скажем, для резервистов или молодых специалистов); внедрение новой системы мотивации; проведение исследования корпоративной культуры.

Важно понимать, что это разовые проекты, ограниченные во времени и специфичные как для каждой компании, так и для каждой категории персонала.

Критериями оценки результативности работы кадровика в их рамках будут:

• соблюдение бюджета;
• соблюдение сроков;
• выполнение объема работ (масштаб охвата новой HR-системы относительно тех категорий персонала, для которых она запланирована).

Оцениваем текущую работу

Показатели, относящиеся к операционной деятельности менеджера по персоналу, структурируются по его ключевым функциям:

• подбор, расстановка и удержание кадров;
• обучение и развитие персонала;
• мотивация и оплата труда;
• управление эффективностью персонала;
• кадровое делопроизводство.

Эти функции обязательно присутствуют в деятельности менеджера по персоналу. Для каждой из них существует один или несколько универсальных верхнеуровневых показателей, позволяющих оценить эффективность работы специалиста.

Чтобы эти показатели были корректными, необходимо четко понимать, кем является кадровик по отношению к каждой конкретной функции. Он может быть ее «владельцем» (человеком, который сам выполняет очерченный круг обязанностей), либо «администратором» (в этом случае HR обеспечивает и контролирует качественное исполнение определенных обязанностей другими менеджерами). В зависимости от роли директора по кадрам в каждой из функций мы определяем, какого типа показатели должны быть использованы. Для «владельца» — это показатели результата, для «администратора» — показатели качества процесса.

В приведенной ниже таблице вы найдете КПЭ для каждой роли по каждой функции.


Источник: http://www.ecopsy.ru/knbase/ap/405


« Вернуться к списку статей