100% тренинг

Выбирая краткосрочное обучение для себя или своих сотрудников, очень важно понимать, что Вы получите в результате. Часто тренеры и тренинговые компании, предлагая свои услуги, не делают различий между двумя такими формами краткосрочного обучения как тренинг и семинар, используют эти понятия как синонимы, что не совсем корректно. Давайте разберемся, в чем различия между семинаром и тренингом, как выбрать нужную форму обучения, как выбрать соответствующего тренера.

Для чего нужен тренинг или семинар? Как выбрать подходящую форму обучения?

Семинар необходим	Тренинг-семинар или семинар-практикум необходим	Тренинг необходим
Когда нужно сформировать представление участников о чем-либо, понять, узнать	Когда нужно сформировать представление участников о чем-либо, понять, узнать, попробовать сделать	Когда нужно пробовать до тех пор, пока не начнет получаться правильно
Когда рассматриваемый вопрос имеет только теоретическое значение - нет возможности выделить и отработать соответствующие навыки, например, антикризисное управление Когда участники не будут сами применять навыки (нет такой необходимости или возможности), например, участники будут только контролировать применение обсуждаемых навыков подчиненными.	СООТВЕТСТВЕННО В ТЕКСТЕ ТОЖЕ НУЖНО ОБ ЭТОМ НАПИСАТЬ	Когда нужно изменить поведение участников на рабочем месте, например, участники должны использовать в работе навыки командного взаимодействия или навыки продаж или более эффективно ставить цели и т.д.
Когда отработку навыков планируется провести в другом формате, например, используя систему наставничества
Инструктаж по технике безопасности	Вводный, базовый учебный курс	Отработка навыка до уровня уверенного владения

Если исходить из того, что бизнес-тренинг имеет основной своей целью формирование навыков, давайте рассмотрим, что представляет собой навык для того, чтобы обнаружить отличия между семинаром и тренингом.

Удобно с этой точки зрения рассматривать навык так, как это предлагает делать Ася Барышева в своей статье «Задачка про тренинг». Навык включает в себя

• Знания (как правило информация помогает нам понять что и как надо делать)
• Эмоции (мы стремимся делать те дела, которые приносят удовольствие либо сейчас, либо потом – понятно за что страдаешь)
• Установки и ценности (мы стремимся делать то, что соответствует нашим ценностям)
• Поведение (собственно включение навыка в более широкий контекст поведения)
• И опыт (именно привычные действия кажутся нам наиболее правильными)

Для формирования эффективного навыка необходимо, чтобы изменения прошли на всех уровнях. На тренинге тренер формирует ситуации, когда участники меняются на всех этих уровнях. На семинаре тренер работает только с первыми двумя уровнями (со знаниями и эмоциями)

Знания участники семинаров и тренингов получают как из лекционных частей (на тренинге их процент значимо меньше, чем на семинаре, за счет использования других форм работы), так и из дискуссий, работы над кейсами, упражнений.

Влияние на участников на уровне эмоций на семинаре и тренинге происходит за счет

• дискуссий,
  
• серьезных и забавных примеров,
  
• отношения, которое тренер формирует у участников по отношению к себе (тренеру) – воспринимается тренер как понятный, открытый, искренний или как давящий, наезжающий, умничающий, скучный и т.д. Отношение к самому тренеру во многом влияет на отношение к тому, что он говорит, и на то, как полученное от данного тренера будет применяться на практике после окончания обучающего события.
  
• на тренинге кроме всего вышеперечисленного участники испытывают больше сильных эмоций за счет большей собственной активности (сами пробуют использовать навыки) и обратной связи, которую они получают друг от друга и от тренера (участникам рассказывают, что у них получается хорошо, а что можно сделать по-другому). Именно эти переживания участников позволяют осваивать новое поведение эффективнее (быстрее, глубже, иногда участники за счет эмоциональных переживаний начинают вести себя по-новому, не отдавая себе в этом отчета).
  

И необходимо отметить, что семинар – это не лекция, т.к. на семинаре используются более эффективные средства обучения, чем просто монолог лектора.

Основной способ работы с ценностями и установками на тренинге – это уже упоминаемая нами дискуссия. Но в данном случае дискуссия более глубокая, затрагивающая вопросы отношения участников к чему-либо. Для проведения таких дискуссий на тренинге необходим реальный повод (например, поведение участников в предыдущем упражнении здесь на этом тренинге), иначе дискуссия рискует быть красивыми, неискренними словами или словами не про данных участников, а рассуждениями вообще. Для изменения ценностей и установок необходимо достаточно много времени и мастерство тренера (чтобы понять установки участника, а они не всегда лежат на поверхности, понять, как это можно изменить, необходимо ли вообще менять такие установки, и суметь предоставить участнику возможность, показать участнику возможность изменения его установок).

Как и зачем на тренинге работают с поведением? Чтобы изменить поведение, необходимы действия. Что научаться ДЕЛАТЬ участники, если они СЛУШАЮТ пусть даже самую красочную, захватывающую лекцию о том, как что-то надо делать? Если Вам расскажут, как ездить на велосипеде, что надо делать, куда смотреть, куда не смотреть, как крутить педали, Вы научитесь ездить? Можно ли будет гарантировать, что, когда Вам дадут велосипед, Вы сядете на него и поедете (при условии, что раньше Вы не учились кататься на велосипеде)? Для того, чтобы научиться что-то делать по-новому, необходимо ДЕЛАТЬ это по-новому. Только на тренинге участники получают такую возможность: сначала пробуют новое поведение (что-то говорить по-другому, смотреть по-другому, спрашивать, отвечать, реагировать, составлять план, анализировать и т.д.), затем отрабатывают, закрепляют. Пробовать новое поведение, закреплять его позволяют различные упражнения. На семинаре участники только узнают, как это можно делать, когда, при каких условиях (т.е. эффективно осваивают информацию о том, как ездят на велосипеде, а не учатся ездить).


Как, общаясь с тренером, понять, что скорее всего будет проведено, семинар или тренинг

Семинар	Тренинг
Тренер делает основной акцент (уделяет этому много времени, много об этом говорит) на том, что он хорошо владеет содержанием, хорошо разбирается в теории, много об этом знает.	Тренер делает акцент на том, что будут уметь делать участники после тренинга
До начала обучения не интересуется особенностями участников (если и спрашивает, то только об уровне знаний участников в теме семинара)	До начала обучения проясняет особенности участников, влияющие на то, как участники будут работать на тренинге (должностные позиции участников, опыт (тренинговый опыт, в том числе), половая однородность / неоднородность группы, возраст, особенности мотивации и др.)
Не проводит с участниками семинара предварительной мотивационной работы, имеющей целью установление контакта с участниками.	Проводит с участниками предварительную мотивационную работу (индивидуальные и групповые беседы)
Слабо выясняет цель заказчика (удовлетворяется ответом на вопрос, что должны знать участники после семинара, не выясняет, как и в каких условиях участники должны будут применять эти знания)	Подробно выясняет цель заказчика

Отмеченное зеленым – уж слишком явное преувеличение. Семинаристы тоже выявляют потребности заказчика…

Еще одно различие которое бы я сюда добавил – развел бы «психологичкский тренинг» (тренинг личностного роста?) и бизнес-тренинг. 1 – житейские, безусловно полезные и в бизнесе навыки коммуникации, рефлексии принятия на себя ответственности за результат… 2. Навыки необходимые для достижения конкретных бизнес-результатов.

Последние – то, чем можно закончить статью – что может сделать заказчик, чтобы повысить результативность и качество тренинга и семинара (отдельно?)