Как обеспечить успешное применение опыта

Как обеспечить успешное применение опыта, знаний и навыков полученных при прохождении краткосрочного или долгосрочного бизнес – обучения.

Хочу предложить Вам три подхода к повышению эффективности бизнес образования.
Все три подхода связаны с максимальным переносом знаний навыков и опыта полученных сотрудниками на тренингах в институтах, MBA.

Не для кого не секрет, что перенос теории в практику – дело не простое. Как правило, Тренинговые компании, имеющие большой опыт и значительный вес на рынке говорят о 25-35% навыков перенесенных из тренинга в жизнь как об успехе.
Фундаментальное образование (высшая школа, MBA, аспирантура) вряд ли могут похвастаться и этим, действительно, из более чем 40 курсов, прослушанных в университете, редкий выпускник активно применяет знания более чем 5 из них. Все остальное дает необходимый кругозор и уровень общей компетентности.

Именно поэтому технологии внедрения результатов обучение в повседневную рабочую практику вопрос, прежде всего, экономический. Пример:
Стоимость обучения, продолжительностью 100 часов – 1000 у.е. – прежде всего, это стоимость работы преподавателей. Каждый час нам обошелся в 10 у.е. Если мы, в худшем случае (будем ограниченными пессимистами), используем информацию полученную в течении 5 часов, а остальную (95 часов) оставляем «за бортом», то такое вложение денег не очень то эффективно.

Описанные ниже три подхода к повышению эффективности бизнес образования, прежде всего, призваны повысить экономическую эффективность обучения.

Первый подход. Наставничество, Коучинг, Менторинг.

В этом подходе не случайно объединены сразу три формата работы. С точки зрения результативности в данном варианте они практически равны. Все зависит от умений и стараний коуча, ментора, наставника.
Этот подход предусматривает знакомство ментора (временно объединим под этим словом все три формы работы) с программой обучения и с ожидаемыми изменениями в профессиональном поведении.
Ментор используя различные способы взаимодействия либо помогает освоить новый навык на практике, либо жестко следит и контролирует (являясь внешним мотиватором), а при необходимости сам демонстрирует правильное поведение.
Таким образом наш ментор сам должен быть экспертом в данном вопросе, или владеть техниками, позволяющими грамотно использовать экспертизу самого обученного и его коллег. (Именно поэтому коуч – это профессионал, владеющий набором инструментов коучинга, наставник\\ментор – должен быть экспертом в своей области + владеть хотя бы элементарными педагогическими подходами)
Потратив на каждого сотрудника от 1 до 10 часов (в среднем часа три на каждый навык), ментор может добиться весьма неплохих результатов. Таким образом, например, устроена система вхождения в работу после обучение в компании Филипс.

Стоимость профессионального коуча от 200 долларов в час. Стоимость коучинга от студента (или приравненного к нему по качеству работы) – от 40 долларов в час. Минимальная продолжительность первой коучинговой сессии не менее 3 часов.
Стоимость Наставника или Ментора рассчитывается как стоимость часа времени менеджера, выполняющего эту роль.

Второй подход

Второй подход осуществляется непосредственным руководителем обучившегося, без выделения специального времени.
При помощи специальных оценочных инструментов, а также планов развивающих действий, подготовленных тренинговой компанией или Университетом, в котором проходил обучение сотрудник, менеджер в рабочем порядке оценивает применение полученных знаний и навыков, в соответствии с планом. В дальнейшем результаты такой оценки могут обсуждаться между менеджером и обучившимся, а могут просто передаваться обучившимуся в качестве письменной обратной связи. Эффективность такого подхода напрямую зависит от качества оценочных инструментов и от качества и детальности плана развивающих действий.
Основные требования – валидность, удобство и простота использования, краткость.
Валидность означает, что инструмент действительно оценивает успешность применения нужного навыка, а не что-то еще.
Удобство и простота необходимы для того, чтобы менеджер мог исользовать этот измеритель, что называется, «с лету». Можно сказать, что у измерителя должен быть интуитивно понятный интерфейс. Тогда и только тогда менеджер будет охотно использовать его в своей практике.

Третий подход

Он объединяет в себе все преимущества и недостатки первого и второго подхода, но кроме этого, обладает еще и своими собственными преимуществами и недостатками.
Заботу о внедрении знаний и навыков в ежедневную практику берет на себя Университет (что, наверное, бывает, хотя я, признаться, о таком не слышал) или тренинговая компания (что бывает гораздо чаще, хотя о неудачных опытах я слышал гораздо чаще, чем об удачных).
Как правило тренинговые компании предлагают несколько форматов. Самый распространенный называют «follow-up», в дословном переводе – «прослеживание» (результатов обучения). В русском варианте это – «разбор полетов». Во время «follow-up» (это как правило от 3 до 8 часов), участникам, прошедшим тренинг предоставляется возможность поработать над ошибками и еще раз настроить свое поведение.
Еще один формат – это тесты по содержанию тренинга, задача которых, не сколько оценить знания, сколько их актуализировать. Форматов такого тестирования – множество.
Третий формат – формат полевого обучения. Тренер, проводивший обучение уделяет время и внимание каждому обучившемуся (см. подход номер один).
Четвертый формат – тренинговая компания готовит руководителей обучившихся к тому, как лучше принять возвращающихся с обучения сотрудников (см., например, подход номер два)
Пятый формат – домашние задания, связанные с непосредственной деятельностью и базирующиеся на знаниях и навыках, полученных на тренинге (пример – система обучения молодых специалистов в ТНК-В)
Шестой, седьмой и так далее тоже существуют, но не обо всем можно рассказать.

Наконец еще один подход, не пронумерованный.
Подход называется «система обучения и развития персонала». Если обучение и развитие персонала в компании действительно является системой, то как лучше использовать обученного специалиста решено задолго до того, как он отправлен на обучение. Естественно, что такой подход включает в себя все многообразие форматов описанных и неописанных в данной статье.

В заключении – две таблички. Первая – достоинства и преимущества различных форматов. Вторая – стоимость относительно обучения.

Подходы	Форматы*	Достоинства	Возможные сложности
Первый	Коучинг	Индивидуальный подход, высокая степень вовлеченности ученика, развитие с опорой на таланты и возможности ученика.	Сложно найти хорошего коуча. Высокая стоимость.
	Наставничество	Индивидуальный подход, возможность пошагового контроля, возможность задать точные стандарты. Глобальный вклад в развитие компании.	Высокая стоимость. Необходимость организации системы наставничества в организации. Необходимость подготовки наставников.
Второй	План развивающих действий	Четкая привязка к содержанию работы и к содержанию обучения. Невысокая стоимость.	Грамотно составить такой план могут только обученные менеджеры или сотрудники HR служб, или же приглашенные консультанты.
	Оценочные инструменты	Четкая привязка к содержанию работы и к содержанию обучения. Невысокая стоимость.	Инструменты нужно разрабатывать под каждый навык, под каждый вид деятельности. Более общая оценка не эффективно для данных целей.
Третий	«Follow-up»	Возможность обсудить новое поведение с тем, кто ему обучал, получить ответы на возникшие вопросы, еще раз опробовать поведение в безопасной обстановке.	Высокая стоимость. Скорее всего – затраты рабочего времени.
	Тесты	Четкая привязка к содержанию обучения. Дешевизна.	Для высокой достоверности нужно очень хорошо организовать саму процедуру тестирования, чтобы избежать «коллективного разума»
	Полевое обучение	Индивидуальный подход, возможность пошагового контроля, возможность задать точные стандарты.	Высокая стоимость. Сложно обеспечить каждому подопечному – индивидуальный подход.
	Подготовка руководителей	Четкая привязка к содержанию работы и к содержанию обучения. Поддержку и правильное руководство получают не только прошедшие обучение сотрудники. Глобальный вклад в развитие компании.	Высокая стоимость.
	Домашние задания	Возможность привязать обучение к конкретному сотруднику, к его должностным обязанностям	Необходимо постоянное обновление, привязка к состоянию отрасли и сферы деятельности. ДЗ быстро устаревают.

* не полный перечень

Давайте разберем ситуацию, описанную в самом начале статьи.

Пример:
Стоимость обучения, продолжительностью 100 часов – 1000 у.е. – прежде всего, это стоимость работы преподавателей. Если мы, в худшем случае (будем ограниченными пессимистами), используем информацию полученную в течении 5 часов, а остальную (95 часов) оставляем «за бортом», то такое вложение денег не очень то эффективно. Каждый их этих пяти часов обошелся нам в 1000\5 = 200у.е.

Дополним этот пример следующей информацией: все же, чтобы работать эффективно сотрудник должен обладать знаниями, и навыками объемом 100 часов.
Таким образом, чтобы обучить сотрудника таким способом нам потребуется 1000*200 = 200 000 у.е.
С помощью дополнительных усилий и финансовых вложений в объеме 150%, мы повысили усвоение знаний с 5 % до 50%. То есть уже 50 часов из 100 мы используем в работе, час такого обучения обошелся нам в (1500 + 1000)\50 = 50 у. е.
А для того, чтобы обучить сотрудника нам потребуется 100*50 = 5 000 у.е

Таким образом, несмотря на дополнительные инвестиции, стоимость обучения снижается.

Безусловно, данный пример экстремален в обеих ситуациях, хотя я был свидетелем и 5% эффективности тренинга и 75%. И как правило, высокая эффективность обеспечивалась именно работой, организованной и проделанной до и после самого обучения.