Отбор и найм персонала (рекрутмент)

Отбор персонала – это процесс сбора информации о кандидате для принятия решения о его потенциальной успешности в той или иной деятельности.

Это определение позволяет выявить две ключевые точки: сбор информации и принятие решения.

Способы сбора информации о кандидате.

Предварительную информацию нам дает РЕЗЮМЕ. С одной стороны резюме содержит анкетные данные, информацию об образовании и опыте работы. Особое внимание нужно обращать на раздел «Обязанности» и «Достижения» так как за самыми громкими должностями может скрываться низко-квалифицированный труд. Не менее важно то, как написано резюме – насколько оно подробно, удобно и информативно составлено. Если человек осознано составляет резюме – это говорит о его подходе к любому делу.

Практически не заслуживает внимания раздел «личные характеристики». (Статью о том, как правильно читать резюме вы сможете прочитать ЗДЕСЬ)

Более подробную информацию можно получить с помощью интервью. Выделяют «Интервью по резюме или биографическое интервью» (прогностическая ценность – 30 – 40%) «Глубинное интервью» (ценность более 50%), «Интервью по компетенциям или Бихевиоральное интервью» (ценность более 60%) (Мы проводим обучение проведениюинтервью на тренинге «Оценка при отборе персонала» (ссылка)).

Основная задача на интервью – оценить 1. Квалификацию кандидата (для того, чтобы понять насколько хорошо он будет справляться с работой), 2. Его поведение (для того, чтобы понять как человек себя будет вести на работе), 3. Уровень его мотивации (чтобы понять как долго и с каким энтузиазмом кандидат будет работать). (Статью о том, как правильно проводить интервью по компетенциям вы сможете прочитать ЗДЕСЬ, а о том, как правильно проводить структурированное интервью – ЗДЕСЬ)

Еще одним способом оценки являются тесты. Все тесты условно можно поделить на две группы – психодиагностические тесты и тесты знаний. Тесты знаний позволяют оценить знания той или иной профессии – бухгалтера, инженера, маркетолога (такие тесты на профессиональном уровне можно создавать используя программу «SM Designer» (ссылка)). Психодиагностические теста позволят оценить насколько личностные качества человека соответсвуют требованию должности. Примером таких тестов может служить батарея методик, содержащаяся в программе StaffManager (ссылка). (Статью о различных психодиагностических методиках вы сможете прочитать ЗДЕСЬ)

Корпоративный оценочный профиль – методика, позволяющая оценить – насколько компания работодатель и кандидат подходят друг другу. Подробнее о методике можно узнать здесь utssoft.com

При отборе кандидатов на ключевые позиции часто используют метод «Ассесмент центр». Данный метод позволяет с наибольшей из всех остальных методов оценки прогностичностью оценить деловые качества кандидата. Лучшие из известных мне специалистов по проведению Центров Оценки работают в компании Экопси. www.ecopsy.ru (Вот несколько статей по теме).

Для того, чтобы проводить оценку быстрее, проще и точнее, необходимо как можно более точно описать требования к вакансии. Для этого, прежде всего, можно воспользоваться нашим «Мастером вакансий». Этот инструмент позволяет формализовать основные требования к кандидату.

Чтобы подготовиться к проведению интервью, тестированию и ассесмент-центру, также необходимо продумать основные критерии оценки. Профессиональнее и проще всего описать их в виде модели компетенций. (об этом можно прочитать здесь + ссылка на программу).

Профессиограмма – метод, позволяющий объективизировать и описать требования к человеку, занимающему ту или иную должность. Профессиограмма позволяет описать требования со стороны профессиональных знаний, умений и навыков (таких как знание языков, скорость печати на клавиатуре, знаний правил дорожного движения, умение налаживать станки с ЦПУ, и т.п.), с точки зрения психофизиологических особенностей (таких как скорость реакции, объем внимания, усидчивость и т.д.) и с точки зрения поведенческих особенностей (работа в команде, дисциплинированности, исполнительности и проч).

Решение о пригодности соискателя принимается на основе сравнения данных полученных из РЕЗЮМЕ, ИНТЕРВЬЮ, АССЕМЕНТ-ЦЕНТРА, ПСИХОДИАГНОСТИКИ с профессиограммой и профилем успеха модели компетенций. Важно понимать что недостаточная квалификация равно нежелательное явление с переквалификацией. В первом случае сотрудник не соответствует требованиям компании, во втором работа (позиция, должность) не удовлетворяет сотрудника. В обоих случаях – низкая производительность и низкая мотивация – гарантированы.